用人單位與勞動者簽訂有《勞務合同》，在雙方解除用工關系時，勞動者要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資，用人單位則以勞務合同只是名稱、雙方之間實質是勞動關系為由進行抗辯。在這種情況下，用人單位應否支付二倍工資？以下案例作出了分析。
單位已簽勞務合同，但被要求給付二倍工資
2020年7月3日，許聰與設計院簽訂《勞務合同》一份，該合同約定其從事設計師工作。2021年12月31日，設計院向她發(fā)出《勞務合同解聘通知書》，主要內(nèi)容為：“許聰女士，您的勞務合同有效期截至項目結束，因該項目已經(jīng)結束，請您于2021年12月31日前辦理完離職手續(xù)，工資將在12月底結算……”
此后，許聰申請勞動爭議仲裁，請求：1.確認2020年8月1日至2021年12月30日雙方存在勞動關系；2.支付違法解除勞動關系賠償金43710元；3.支付2020年9月1日至2021年12月30日未簽勞動合同二倍工資差額112085.05元；4.支付未休年假工資14000元；5.支付公交補助1800元；6.支付電話補助1000元。
經(jīng)審理，仲裁機構于2022年4月19日裁決：1.確認2020年8月1日至2021年12月30日許聰與設計院存在勞動關系；2.設計院支付許聰2020年11月25日至2021年7月2日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額112085.5元；3.設計院支付許聰違法解除勞動關系賠償金42700元；4.設計院支付許聰2020年8月1日至2021年12月30日未休年休假工資11005.49元；5.設計院支付許聰2020年8月至2021年5月電話補助1000元。
單位拒付二倍工資，辯稱勞務合同應視同勞動合同
設計院不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟，請求：1.確認設計院無須向許聰支付2020年11月25日至2021年7月2日未簽訂書面勞動合同二倍工資差額112085.05元；2.確認設計院無須向許聰支付違法解除勞動關系賠償金42700元。
庭審中，設計院提交《勞務合同》、許聰與李靜茹通話錄音等證據(jù)，證明雙方已經(jīng)簽訂《勞務合同》，其中，有設計院聘用許聰?shù)呢撠熑死铎o茹的簽字。結合合同內(nèi)容，設計院認為應當視同其已與許聰簽訂勞動合同，無需承擔給付二倍工資及賠償金的責任。然而，許聰雖對《勞務合同》及李靜茹的通話錄音的真實性予以認可，但對證明目的不予認可。
許聰質證稱，設計院未向她提供《勞務合同》原件，且在雙方發(fā)生爭議解決前，設計院一直未在《勞務合同》上加蓋公章，設計院的公章是在她申請勞動爭議仲裁后補蓋的。因此，她認為該《勞務合同》不具備書面合同成立的形式要件，并未成立。此外，《勞務合同》并不具備勞動合同的法定必備條件，也不具備勞動合同的基本要素，不應視為勞動合同。
許聰主張，《勞務合同》在合同期限、工作內(nèi)容的約定上與雙方達成的合意及已經(jīng)發(fā)生的事實不相符。在職期間，她并非只向設計院提供案涉某堤壩項目的勞動，其作為設計院正式職工，根據(jù)設計院的安排還完成了其他工作。
經(jīng)法庭詢問，設計院認可《勞務合同》中的公章系雙方進入仲裁程序后加蓋；同時，也認可雙方之間系勞動關系。
勞務合同缺少勞動合同要件，單位應擔賠償責任
一審法院審理認為，建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。本案中，設計院主張雙方簽訂的《勞務合同》實為勞動合同，許聰予以否認。結合在案證據(jù)及當事人陳述，雙方簽訂的協(xié)議名稱為“勞務合同”，并非“勞動合同”，且許聰實際工作的內(nèi)容超出《勞務合同》約定的工作范圍，故在許聰不予認可且無其他證據(jù)佐證的情況下，法院對設計院關于雙方已簽訂書面勞動合同的主張不予采信，對其無須向許聰支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的訴訟請求不予支持。經(jīng)計算，仲裁裁決設計院應向許聰支付的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額未超出法定標準，一審法院予以確認。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中，許聰在設計院工作已滿一年，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。在這種情況下，設計院以《勞務合同》有效期截止為由解除雙方勞動關系無事實及法律依據(jù)，系違法解除，應當按照規(guī)定向許聰支付賠償金，一審法院對設計院無須向許聰支付違法解除勞動關系的賠償金訴訟請求不予支持。經(jīng)計算，仲裁裁決設計院應向許聰支付的違法解除勞動關系賠償金未超出法定標準，對此應予確認。
對雙方均無異議的仲裁裁決結果，一審法院予以確認。
綜上，一審法院判決：1.駁回設計院的訴訟請求；2.確認2020年8月1日至2021年12月30日期間許聰與設計院存在勞動關系；3.設計院支付許聰2020年11月25日至2021年7月2日未簽訂勞動合同的二倍工資差額112085.05元；4.設計院支付許聰違法解除勞動關系賠償金42700元；5.設計院支付許聰2020年8月1日至2021年12月30日未休年休假工資11005.49元；6.設計院支付許聰2020年8月至2021年5月電話補助1000元。
設計院不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。經(jīng)審理，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
【評析】
用人單位必須履行簽訂勞動合同義務
本案中，涉事設計院采取簽訂勞務合同的方式，規(guī)避用人單位應當承擔的社會責任，并給勞動者合法權益造成損害。在這種情況下，準確界定用工關系不僅是勞動者維護自身合法權益的需要，也是讓缺乏誠信用人單位承擔法律責任、維護社會公平正義的需要。
那么，該如何認定用人單位與勞動者之間形成的用工關系呢？從實踐經(jīng)驗看，行之有效的辦法是不僅要看雙方簽訂的用工合同內(nèi)容，更應依據(jù)法律規(guī)定的確認勞動關系標準來衡量、判定。
具體來講，當確認雙方之間存在勞動關系后，如果用人單位構成違法解除勞動關系，那就必須依法承擔懲罰性賠償責任。若勞動者同時主張未簽訂書面勞動合同二倍工資，勞動爭議仲裁機構和法院將根據(jù)雙方簽訂的勞務合同內(nèi)容是否包括勞動合同的必備要件進行衡量，如果該勞務合同缺少勞動合同必備要件，則會認定雙方之間未簽訂勞動合同。此時，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，應判令用人單位向勞動者支付二倍工資。
本案的判決結果就是這樣，設計院與許聰簽訂勞務合同后，主張該勞務合同應視同勞動合同，企圖規(guī)避違法用工責任。但因許聰對此予以否認，且提供證據(jù)證明其實際工作內(nèi)容超出勞務合同約定的工作范圍，在該勞務合同缺乏勞動合同必備要件的情況下，仲裁機構及兩級法院認定設計院未履行簽訂書面勞動合同的義務，故判令其承擔違法責任。因此，用人單位一定要敬畏法律，依法用工，切實尊重勞動者合法權益。